Αρχική Σελίδα Σύλλογος Εκδηλώσεις Διάφορα Θέματα Πολυμέσα Επικοινωνία
 
Θέματα Στήριξης της Οικογένειας

ΙΣΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΦΥΛΩΝ ΚΑΙ ΣΥΜΦΙΛΙΩΣΗ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑΚΗΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΖΩΗΣ

Αθηνάς Πετρόγλου, Δικηγόρου

 

Ι. Η ΑΡΧΗ ΤΗΣ ΙΣΟΤΗΤΑΣ ΤΩΝ ΦΥΛΩΝ

 
Ι.1.Η κατοχύρωση της ισότητας των φύλων στο Διεθνές Δίκαιο και το ελληνικό Σύνταγμα
Η ισότητα των φύλων αποτελεί θεμελιώδες ανθρώπινο δικαίωμα. Οι διατάξεις της ΣυνθΕΚ δεν διακηρύσσουν απλώς την ισότητα των φύλων. Την ανάγουν ρητά σε αποστολή και στόχο της Κοινότητας, επιβάλλοντας την υποχρέωση εξάλειψης των ανισοτήτων και προώθησης της ισότητας μεταξύ ανδρών και γυναικών σε όλους τους τομείς δικαιοδοσίας της Κοινότητας
Στην Ελλάδα, χάρη στις διεκδικήσεις του γυναικείου κινήματος , στο Σύνταγμα του 1975, εισήχθη για πρώτη φορά διάταξη που αξιώνει την ισότητα των φύλων: η διάταξη του άρθρου 4 παρ.2.
Το έτος 2001, κατά τη διαδικασία της συνταγματικής αναθεώρησης, οι γυναικείες μη κυβερνητικές οργανώσεις γνώρισαν μια ακόμα επιτυχία : την κατάργηση της διάταξης του άρθρου 116 παρ.2 Συντ/τος, που επέτρεπε αποκλίσεις από τη συνταγματική αρχή της ισότητας των φύλων και η οποία είχε συχνά χρησιμοποιηθεί ως δικαιολογία για τον περιορισμό των δικαιωμάτων των γυναικών.
Μετά την κατάργηση της διάταξης αυτής, το Συμβούλιο της Επικρατείας έκρινε ότι καμία απόκλιση από την αρχή της ισότητας φύλων δεν είναι πλέον αποδεκτή στην ελληνική έννομη τάξη.
 

Ι.2. Απαγόρευση των άμεσων και των έμμεσων διακρίσεων.
Βάσει της αρχής της ισότητας των φύλων απαγορεύονται τόσο οι άμεσες όσο και οι έμμεσες διακρίσεις. Η νέα κοινοτική Οδηγία για την ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών του έτους 2002 ρητά ορίζει την έννοια της άμεσης και της έμμεσης διάκρισης. Αμεση διάκριση υπάρχει όταν ένα πρόσωπο υφίσταται λόγω φύλου μεταχείριση λιγότερο ευνοϊκή απ’ αυτήν την οποία υφίσταται, υπέστη ή θα υφίστατο πρόσωπο του άλλου φύλου σε ανάλογη κατάσταση. Εμμεση ή συγκεκαλυμμένη διάκριση υπάρχει όταν μια εκ πρώτης όψεως ουδέτερη διάταξη θέτει σε ιδιαίτερα μειονεκτική θέση τους εκπροσώπους του ενός φύλου σε σχέση με τους εκπροσώπους του άλλου φύλου, εκτός αν δικαιολογείται αντικειμενικά από νόμιμο στόχο και τα μέσα για την επίτευξη του στόχου αυτού είναι πρόσφορα και αναγκαία .
Ειδικότερα, το Δικαστήριο των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων έχει εντοπίσει ως «ύποπτα» κριτήρια, που μπορεί να συνιστούν έμμεση διάκριση κατά των γυναικών, α) το κριτήριο της προσαρμοστικότητας σε μεταβαλλόμενα ωράρια και τόπους εργασίας, στο βαθμό που οι γυναίκες δεν μπορούν να οργανώσουν το χρόνο εργασίας τους εξίσου ελαστικά όσο οι άνδρες, λόγω οικογενειακών ευθυνών, β) το κριτήριο της «επαγγελματικής κατάρτισης ή εμπειρίας» στο βαθμό που οι γυναίκες δεν έχουν αποκτήσει τόσο προχωρημένη εκπαίδευση, όσο οι άνδρες ή έχουν κάνει χρήση των ικανοτήτων τους σε μικρότερο βαθμό σε σχέση με τους άνδρες, λόγω των οικογενειακών τους ευθυνών, και γ) το κριτήριο της «αρχαιότητας ή προϋπηρεσίας» στο βαθμό που οι γυναίκες εισέρχονται στην αγορά εργασίας αργότερα από τους άνδρες ή διακόπτουν την απασχόληση τους για την ανατροφή των παιδιών. Σε όλες αυτές τις περιπτώσεις αρκεί ο κίνδυνος ενός ιδιαίτερου μειονεκτήματος για τις γυναίκες, ώστε το Δικαστήριο να υποχρεούται να ελέγξει την ύπαρξη έμμεσης διάκρισης εις βάρος των γυναικών. Ο εργοδότης φέρει το βάρος απόδειξης ότι τα κριτήρια αυτά δικαιολογούνται αντικειμενικά.
Tα ελληνικά δικαστήρια έχουν κρίνει ότι συνιστούν άμεση διάκριση λόγω φύλου και ως εκ τούτου είναι αντισυνταγματικές:

  • οι διατάξεις που θεσπίζουν κατά τη πρόσβαση στα διάφορα επαγγέλματα και στην εκπαίδευση που είναι αναγκαία για την άσκησή τους, περιορισμό στον αριθμό των προσλαμβανόμενων γυναικών ,
  • οι διατάξεις που επιτρέπουν στον εργοδότη την απόλυση εργαζόμενης γυναίκας σε ηλικία μικρότερη από την προβλεπόμενη για τον άνδρα, για μόνο το λόγο ότι αυτή δικαιούται να λάβει πλήρη σύνταξη γήρατος σε ηλικία μικρότερη της προβλεπόμενης για τους άνδρες .
 

Ι.3. Ισότητα των φύλων και Προστασία της μητρότητας

Σύμφωνα με τη νομολογία του ΔΕΚ, η προστασία της μητρότητας αποσκοπεί αφενός στην προστασία της βιολογικής κατάστασης της γυναίκας κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης και μετά από αυτή και αφετέρου στην προστασία των ειδικών σχέσεων μεταξύ της γυναίκας και του παιδιού της κατά τη διάρκεια της περιόδου που έπεται της εγκυμοσύνης και του τοκετού .
Κατά πάγια νομολογία του ΔΕΚ, η άνιση μεταχείριση εργαζομένης λόγω εγκυμοσύνης ή άδειας μητρότητας μπορεί να αφορά μόνο τις γυναίκες. Συνεπώς συνιστά απαγορευόμενη άμεση διάκριση λόγω φύλου.
Στην ελληνική έννομη τάξη, η προστασία της μητρότητας βασιζόταν περισσότερο στη συνταγματική προστασία της μητρότητας (άρθρο 21 παρ.1) παρά στην ισότητα των φύλων. Πολύ πρόσφατα, το έτος 2004, για πρώτη φορά ο Άρειος Πάγος διακήρυξε ότι η δυσμενής μεταχείριση των εγκύων γυναικών αποτελεί άμεση διάκριση λόγω φύλου, όπως επανειλημμένα έχει κρίνει το Δικαστήριο των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων.

Ι.3.α. Η προστασία της μητρότητας κατά το εργατικό δίκαιο
Το ελληνικό εργατικό δίκαιο παρέχει στη μητέρα εργαζόμενη μεγαλύτερη προστασία και από αυτή ακόμα που προβλέπει το κοινοτικό δίκαιο.
Ειδικότερα: Ο έλληνας νομοθέτης προστατεύει τη μητέρα εργαζόμενη κατά της απόλυσης επί 1 έτος μετά τον τοκετό Επιπλέον, κατά τα Ελληνικά Δικαστήρια, η απόλυση κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης είναι άκυρη και θεωρείται σαν να μην έγινε ποτέ, ακόμη και στις περιπτώσεις που ο εργοδότης αγνοούσε την εγκυμοσύνη λόγω μη ενημέρωσής του από την εργαζόμενη.
Το έτος 2004, ο Άρειος Πάγος καταδίκασε τη βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας που αντιμετώπισε μητέρα, όταν επέστρεψε στην εργασία της, μετά τη λήξη της άδειας μητρότητας, και αποφάνθηκε ότι ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να μην αποκαθιστά την εργαζόμενη στη θέση ευθύνης που είχε πριν την αποχώρησή της από την εργασία με άδεια μητρότητας.
Μολονότι όμως το εργατικό δίκαιο προστατεύει τη μητρότητα, στην πράξη δεν εφαρμόζεται πάντα. Πολλές εργαζόμενες, ιδίως στον τομέα των υπηρεσιών (π.χ. πωλήτριες), όταν μείνουν έγκυες, απολύονται από τον εργοδότη, συνήθως με το πρόσχημα της οικειοθελούς εκ μέρους τους αποχώρησης. Οι μητέρες μικρών παιδιών καθώς και οι γυναίκες σε αναπαραγωγική ηλικία είναι οι πρώτες που απολύονται και οι τελευταίες που προσλαμβάνονται. Επιπλέον, πολλές έγκυες εργαζόμενες παραπονούνται για βλαπτικές συνθήκες εργασίας, για την άρνηση του εργοδότη τους να εφαρμόσει το νόμο καθώς και για την ανεπάρκεια των ελέγχων από την Επιθεώρηση Εργασίας στα θέματα αυτά.
Το έτος 2004 , ο έλληνας νομοθέτης για να παρακινήσει τους εργοδότες, ιδίως των μικρών και μεσαίων επιχειρήσεων, που αποτελούν την πλειοψηφία των εργοδοτών στην ελληνική αγορά εργασίας, όρισε ότι οι εργοδότες που προσλαμβάνουν εργαζόμενους με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου για αναπλήρωση εργαζομένων, που βρίσκονται σε άδεια μητρότητας, επιχορηγούνται με το κόστος των εισφορών κοινωνικής ασφάλισης των προσλαμβανομένων.

Ι.3.β. Η προστασία της μητρότητας κατά το κοινωνικοασφαλιστικό δίκαιο
Από πλευράς κοινωνικοασφαλιστικού δικαίου, η κοινωνική ασφάλιση των εργαζόμενων μητέρων, που ασφαλίζονται στο ΙΚΑ, συνεχίζει κατά την περίοδο της άδειας μητρότητας και οι εισφορές του εργοδότη και του εργαζομένου αφαιρούνται από το ποσό του επιδόματος μητρότητας, που χορηγείται από τον Ο.Α.Ε.Δ .
Από το έτος 2004, ο χρόνος απουσίας από την εργασία με άδεια μητρότητας αναγνωρίζεται ως χρόνος ασφάλισης και στους φορείς επικουρικής ασφάλισης και πρόνοιας, κατόπιν εξαγοράς, με καταβολή από την ασφαλισμένη του συνόλου των εισφορών εργοδότη και ασφαλισμένου .
Σε όλες τις περιπτώσεις, οι ίδιες οι εργαζόμενες επωμίζονται το οικονομικό βάρος της ασφάλισης τους στους φορείς κύριας, επικουρικής ασφάλισης και πρόνοιας, κατά το χρόνο απουσίας τους από την εργασία με άδεια μητρότητας.

 

ΙΙ.  ΘΕΤΙΚΑ ΜΕΤΡΑ ΥΠΕΡ ΤΩΝ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΩΣ ΑΝΑΓΚΑΙΟ ΜΕΣΟ ΓΙΑ ΤΗΝ  ΕΠΙΤΕΥΞΗ ΤΗΣ ΟΥΣΙΑΣΤΙΚΗΣ ΙΣΟΤΗΤΑΣ ΤΩΝ ΦΥΛΩΝ

 
ΙΙ.1. Εννοια και συνταγματική κατοχύρωση των θετικών μέτρων υπέρ των γυναικών
Η απαρέγκλιτη εφαρμογή της αρχής της απαγόρευσης των διακρίσεων λόγω φύλου καταλήγει σε μια κατ’ επίφαση μόνον ισότητα ενώ ουσιαστικά παγιώνει και διαιωνίζει μια υφιστάμενη άνιση κατάσταση
Κατά τη νομολογία του ΔΕΚ, για την εξάλειψη των ανισοτήτων δεν αρκεί η απαγόρευση των διακρίσεων λόγω φύλου, δηλ. η τυπική ισότητα. Απαιτείται η εξάλειψη «προκαταλήψεων και στερεοτύπων σχετικά με το ρόλο και τις ικανότητες των γυναικών» που έχουν διαπεράσει τις κοινωνικές και οικονομικές δομές και συχνά επιβιώνουν και μετά την αποκατάσταση της τυπικής ισότητας. Στόχος είναι η ουσιαστική ισότητα των φύλων, που αποτελεί θεμελιώδη αρχή του Κοινοτικού και του Διεθνούς Δικαίου.
Απαραίτητο μέσο για την επίτευξη της ουσιαστικής ισότητας των φύλων αποτελούν οι θετικές δράσεις υπέρ των γυναικών. Υπό την έννοια αυτή, οι θετικές δράσεις δεν συνιστούν διάκριση ούτε εξαίρεση ή απόκλιση από την αρχή της ισότητας. Πρόκειται για μέτρα προσωρινής από τη φύση τους ισχύος, που οφείλουν να είναι ανάλογα προς τον εκάστοτε επιδιωκόμενο σκοπό και αποσκοπούν κατ’ αρχήν στη βελτίωση της κατάστασης των γυναικών στην εργασιακή ζωή.
Κατά τη συνταγματική αναθεώρηση του 2001, οι γυναικείες μη κυβερνητικές οργανώσεις πέτυχαν τη θέσπιση της διάταξης του άρθρου 116 παρ.2 Συντ/τος, η οποία ορίζει ότι δεν αποτελεί διάκριση λόγω φύλου η λήψη θετικών μέτρων για την προώθηση της ισότητας μεταξύ ανδρών και γυναικών.
Με τη διάταξη αυτή για πρώτη φορά κατοχυρώνεται συνταγματικά η αρχή της ουσιαστικής ισότητας των φύλων. Σύμφωνα με το Συμβούλιο Επικρατείας η συνταγματική αυτή διάταξη υποχρεώνει το νομοθέτη να παίρνει θετικά μέτρα υπέρ των γυναικών, όσα είναι πρόσφορα και αναγκαία, για όσο χρόνο απαιτείται, προκειμένου να μειωθούν οι υπάρχουσες ανισότητες και να εγκαθιδρυθεί μια πραγματική ισότητα των δύο φύλων.
 
ΙΙ.2. Χαρακτηριστικές περιπτώσεις θετικών μέτρων υπέρ των γυναικών
Υπό τις ως άνω προϋποθέσεις, ο καθορισμός από το νομοθέτη ενός αριθμού ή ποσοστού γυναικών που πρέπει να προσλαμβάνονται ή να προάγονται κατά τις προσλήψεις ή προαγωγές σε ορισμένες θέσεις εργασίας, όπου οι γυναίκες υποεκπροσωπούνται, είναι θεμιτός, ως θετική δράση υπέρ των γυναικών, έως ότου επιτευχθεί ισόρροπη εκπροσώπηση και των δύο φύλων στις θέσεις αυτές και υπό τον όρο ότι δεν οδηγεί στον παραγκωνισμό ανδρών, που κρίνονται καταλληλότεροι για τη συγκεκριμένη θέση. Τα θετικά δηλ. μέτρα υπέρ των γυναικών δεν μπορεί σε καμιά περίπτωση να έχουν ως σκοπό ή αποτέλεσμα την ανατροπή της αρχής της αξιοκρατίας. Μόνον μεταξύ ισάξιων προτιμώνται οι γυναίκες.
Θετικά μέτρα υπέρ των γυναικών αποτελούν και τα μέτρα για την καταπολέμηση της ανεργίας των γυναικών, τα κίνητρα για την επαγγελματική εκπαίδευση ή απασχόληση των γυναικών κ.α.
 

ΙΙΙ. H ΣΥΜΦΙΛΙΩΣΗ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑΚΗΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΖΩΗΣ ΩΣ ΑΝΑΓΚΑΙΑ ΠΡΟΫΠΟΘΕΣΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΠΙΤΕΥΞΗ ΤΗΣ ΟΥΣΙΑΣΤΙΚΗΣ ΙΣΟΤΗΤΑΣ ΤΩΝ ΦΥΛΩΝ

 
ΙΙΙ.1.H συμφιλίωση οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής ως θεμελιώδες δικαίωμα των ανδρών και των γυναικών και αναγκαία προϋπόθεση της ουσιαστικής ισότητας των φύλων
Η «ανισότητα ευκαιριών στην απασχόληση» μεταξύ ανδρών και γυναικών είναι απόρροια των διαφορετικών ρόλων των φύλων, ιδίως στην οικογένεια.
ΟΙ πολιτικές συμφιλίωσης της οικογενειακής και της επαγγελματικής ζωής στοχεύουν στην ουσιαστική ισότητα των φύλων ενθαρρύνοντας την ισόρροπη συμμετοχή ανδρών και γυναικών στην οικογενειακή και επαγγελματική ζωή.
Κατά το ΔΕΚ, η συμφιλίωση οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής αποτελεί θεμελιώδες δικαίωμα των ανδρών και των γυναικών, που συμπληρώνει το θεμελιώδες δικαίωμα της ισότητας των φύλων και συνιστά αναγκαία προϋπόθεση για την αποτελεσματική πραγμάτωσή του . Η αποτελεσματική εφαρμογή της αρχής της συμφιλίωσης της οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής, όπως και της αρχής της ουσιαστικής ισότητας των φύλων, αποτελεί στρατηγικό στόχο της Ευρωπαϊκής Ενωσης.
Πρόσφατα, το έτος 2004, και το Συμβούλιο Επικρατείας αναγνώρισε, την συμφιλίωση οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής ως αρχή του κοινοτικού δικαίου .
 

ΙΙΙ.2.Μέτρα συμφιλίωσης οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής
Για τη συμφιλίωση οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής, οι νομοθεσίες των κρατών μελών της Ευρωπαϊκής Ενωσης προωθούν διάφορα μέτρα ουδέτερα ως προς το φύλο, ενώ συγχρόνως παρέχουν κίνητρα στους άνδρες να κάνουν χρήση των μέτρων αυτών.
Στο ελληνικό δίκαιο ως μέτρα που συμβάλλουν στη συμφιλίωση οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής μπορεί να αναφερθούν τα ακόλουθα:

ΙΙΙ.2.α. Κατά το ελληνικό εργατικό δίκαιο
1). Μειωμένο ωράριο εργασίας χωρίς μείωση των αποδοχών
Στον ιδιωτικό τομέα , κατά τη διάρκεια των 30 μηνών μετά τον τοκετό, η μητέρα εργαζόμενη δικαιούται μειωμένου ωράριου εργασίας χωρίς μείωση των αποδοχών . Ο πατέρας μπορεί να κάνει χρήση της δυνατότητας αυτής αν η μητέρα δεν κάνει χρήση.
Στο δημόσιο τομέα , οι μητέρες δημόσιοι υπάλληλοι δικαιούνται μειωμένου ωράριου χωρίς μείωση των αποδοχών για τα παιδιά μέχρι ετών . Οι πατέρες δημόσιοι υπάλληλοι δεν έχουν το δικαίωμα αυτό, ακόμη και αν οι μητέρες δεν κάνουν χρήση του.

2) Γονική Αδεια
Στο δημόσιο τομέα, αν οι μητέρες δημόσιοι υπάλληλοι δεν επιλέξουν το μειωμένο ωράριο, δικαιούνται αμειβόμενη άδεια 9 μηνών. Το δικαίωμα αυτό δεν προβλέπεται για τους πατέρες δημοσίους υπαλλήλους.
Στο δημόσιο τομέα, προβλέπεται επίσης μη αμειβόμενη γονική άδεια 2 ετών για τη φροντίδα παιδιών κάτω των 6 ετών. Δικαιούχος της άδειας αυτής δεν είναι μόνον η μητέρα. Μπορεί να τη διεκδικήσει και ο πατέρας. Ο χρόνος γονικής άδειας στο Δημόσιο, είναι χρόνος ασφάλισης.
Και στον ιδιωτικό τομέα, η μητέρα και ο πατέρας δικαιούνται γονική άδεια Η άδεια όπως και στο δημόσιο, είναι μη αμειβόμενη. Επίσης είναι μικρότερης διάρκειας απ΄ ότι στο Δημόσιο: μέχρι 3,5 μηνών για τη φροντίδα παιδιών κάτω των 3,5 ετών. Ο χρόνος γονικής άδειας δεν θεωρείται ως χρόνος ασφάλισης, παρά μόνον αν οι εργαζόμενοι καταβάλουν εξ ιδίων τις ασφαλιστικές εισφορές εργοδότη και εργαζομένου στους οργανισμούς κοινωνικής ασφάλισης
Δεν υπάρχουν στατιστικά στοιχεία για τον αριθμό των εργαζομένων που κάνουν χρήση της γονικής άδειας . Είναι όμως κοινώς γνωστό ότι ο αριθμός των γυναικών που κάνει χρήση είναι πολύ περιορισμένος, ενώ ο αριθμός των ανδρών είναι σχεδόν μηδενικός. Η μεγαλύτερη διάρκεια της γονικής άδειας στο δημόσιο τομέα δεν την καθιστά περισσότερο ελκυστική. Η πιο σημαντική αιτία αυτού του φαινομένου είναι η ολοκληρωτική απουσία αμοιβής, η οποία επιτείνεται από την έλλειψη κοινωνικής ασφάλισης κατά τη διάρκεια της άδειας.
Το έτος 2005, για πρώτη φορά, άνδρας διεκδίκησε ενώπιον των ελληνικών δικαστηρίων γονική άδεια για την ανατροφή των παιδιών του. Πρόκειται για άνδρα δικαστικό λειτουργό, ο οποίος διεκδίκησε ενώπιον του Συμβουλίου Επικρατείας την προβλεπόμενη μόνο για τις μητέρες δικαστικούς λειτουργούς γονική άδεια (9 μηνών με αποδοχές), θεμελιώνοντας την αξίωσή του στις αρχές της ισότητας των φύλων και της συμφιλίωσης οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής. Η υπόθεση εκδικάστηκε στο Συμβούλιο Επικρατείας τον περασμένο μήνα. Η Εισήγηση του Συμβούλου Επικρατείας ήταν θετική. Αναμένεται η έκδοση απόφασης.

ΙΙΙ.2.β) Κατά το κοινωνικοασφαλιστικό δίκαιο:Αναγνώριση χρόνου ασφάλισης για κάθε παιδί
Το έτος 2002 προβλέφθηκε ότι οι γυναίκες που ασφαλίζονται στο ΙΚΑ, για κάθε παιδί που αποκτούν από 1.1.2003 και εφεξής, μπορούν να συμπληρώσουν το χρόνο ασφάλισης που απαιτείται για τη θεμελίωση συνταξιοδοτικού δικαιώματος με αναγνώριση πλασματικού χρόνου 1 έτους για το πρώτο παιδί, ενάμισι (1 ½) για το δεύτερο παιδί και δύο (2) ετών για τον τρίτο παιδί.. Για λόγους ισότητας των φύλων, το δικαίωμα αυτό εφόσον δεν ασκείται από την ασφαλισμένη μητέρα, είναι δυνατόν να ασκείται από τον ασφαλισμένο στο ΙΚΑ πατέρα. Αν η μητέρα δεν ασκήσει αυτό το δικαίωμα, μπορεί να το ασκήσει ο πατέρας. Ο χρόνος γονικής άδειας που αναγνωρίστηκε ως χρόνος ασφάλισης εξαιρείται από τις ανωτέρω περιόδους.
Παρότι το μέτρο αυτό θεσπίσθηκε ως μέτρο συμφιλίωσης της οικογενειακής με την επαγγελματική ζωή, στην πράξη, λόγω της φύσης του, έρχεται πολύ αργά για να βοηθήσει στον σκοπό αυτό.

 
ΙΙΙ.3. Κριτική των μέτρων
Με κίνδυνο υπεραπλούστευσης, θα μπορούσαμε να πούμε ότι στην Ελλάδα τα μέτρα που έχουν ληφθεί για τη συμφιλίωση οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής αποσκοπούσαν κυρίως στη συμφιλίωση μεταξύ γυναικείας εργασίας και οικογενειακών υποχρεώσεων της γυναίκας. Εκτιμάται ότι οδήγησαν κατ’ αποτέλεσμα στην ελαστικότητα της εργασίας, χωρίς βελτίωση της ιδιωτικής ζωής εν γένει και της οικογενειακής ζωής ειδικότερα.
 
ΙV. ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΙΚΕΣ ΣΚΕΨΕΙΣ
Η ισότητα των φύλων όχι μόνον ως απαγόρευση των διακρίσεων εις βάρος των γυναικών αλλά ως ουσιαστική ισότητα των φύλων αποτελεί θεμελιώδη αρχή και θεμελιώδες ανθρώπινο δικαίωμα. Η προστασία της μητρότητας, τα θετικά μέτρα υπέρ των γυναικών και τα μέτρα συμφιλίωσης οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής δεν αποτελούν εξαιρέσεις από την αρχή της ισότητας των φύλων αλλά αναγκαία μέσα για την επίτευξη της ουσιαστικής ισότητας των φύλων. Τα μέτρα προστασίας της μητρότητας και τα μέτρα συμφιλίωσης οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής αντιμετωπίζουν διαρκείς ανάγκες και δεν μπορεί παρά να είναι διαρκή. Αντίθετα, τα θετικά μέτρα υπέρ των γυναικών είναι από τη φύση τους προσωρινά. Πρέπει να διατηρούνται σε κάθε τομέα έως ότου ο αντικειμενικός σκοπός τους, η πλήρης δηλ. και πραγματική ισότητα των φύλων, επιτευχθεί.
Οι αλλαγές που σημειώνονται στην οικογένεια, στην αγορά εργασίας και στους ρόλους των φύλων, καθώς και η ανάγκη αντιμετώπισης του αυξημένου δημογραφικού προβλήματος, που αποτελεί πλέον συνταγματική επιταγή , επιβάλλουν συνεχή προβληματισμό και επανεξέταση της αποτελεσματικότητας των μέτρων που λαμβάνονται για την ουσιαστική ισότητα των φύλων. Η ισότητα των φύλων και η συμφιλίωση της επαγγελματικής με την οικογενειακή ζωή δεν θα πρέπει να εκλαμβάνεται ως «γυναικεία υπόθεση», αλλά ως θεμελιώδες δικαίωμα κάθε ατόμου.
 
Παράρτημα

Με τη Συνθήκη του Αμστερνταμ η ισότητα των φύλων αναγορεύθηκε ρητά σε «αποστολή» και «επιδίωξη» της Ευρωπαϊκής Κοινότητας, που έχει τη «θετική υποχρέωση» να εξαλείψει τις «ανισότητες» λόγω φύλου και να «προάγει» την ισότητα των φύλων «σε όλες τις δραστηριότητες της»
Επί της συνεισφοράς των γυναικείων μη κυβερνητικών οργανώσεων στην υιοθέτηση των συνταγματικών διατάξεων βλ. Σοφίας Σπηλιωτοπούλου, «Bulletin questions juridiques d’égalité» του δικτύου νομικών εμπειρογνωμόνων για την εφαρμογή του κοινοτικού δικαίου σε θέματα ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών, της ίδιας: «From Formal to Substantive Gender Equality, The leading role of the jurisprudence and the contribution of women’s NGOs», Τιμητικός τόμος της Καθηγήτριας Αλίκης Γιωτοπούλου-Μαραγκοπούλου, Α. Σάκκουλας 2003 (υπό έκδοση).
Βλ. Σοφία Σπηλιωτοπούλου, ό.π.
Συμβούλιο Επικρατείας 2905/2003.
Οδηγία ΕΟΚ 2002/73 τροποποιητική της 76/207
Τους ορισμούς αυτούς της άμεσης και έμμεσης διάκρισης έχει υιοθετήσει πλέον και ο Ν.3304/2005 για την εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης στην απασχόληση και την απαγόρευση των διακρίσεων για τους λοιπούς –πλην του φύλου- λόγους, που αναφέρονται στο άρθρο 13 Ε.Κ.
ΣΕ 2905/2003,ΕΔΚΑ 2004,124
ΑΠ 266/99
ΔΕΚ,Aποφ. Hofmann,Thibault,Boyle,ΔΕΚ Αποφ.29.11.2001, Υποθ.Griesmar, ΕΔΚΑ 2001, σελ.890.
ΑΠ 37/2004.
ΑΠ  37/2004.
Άρθρο 2 παρ.1 Ν. 3227/2004.
Σύμφωνα με το άρθρο 12 παρ.1 Ν. 1469/1984, η κοινωνική ασφάλιση των εργαζόμενων μητέρων που ασφαλίζονται στο ΙΚΑ (το γενικό οργανισμό κοινωνικής ασφάλισης των εργαζομένων στον ιδιωτικό τομέα) συνεχίζει κατά την περίοδο της άδειας μητρότητας και οι εισφορές του εργοδότη και του εργαζομένου αφαιρούνται από το ποσό του επιδόματος μητρότητας, που χορηγείται από τον Ο.Α.Ε.Δ.
Άρθρο 22 παρ.6 Ν. 3232/2004.
ΣΕ 2833/2003, ΕΔΚΑ 2004, σελ.38
ΔΕΚ, απόφ. 17.6.1998, C-243/95, Hill, Συλλ. 1998, I-3739; απόφαση της 2.10.1997, C-1/95, Gerster, Rec. 1997, I-5253; ΣοφίαΣπηλιωτοπούλου, «From Formal to Substantive Gender Equality: The Proposed Amendment of Directive 76/20787 – Comments and Suggestions», Ίδρυμα Μαραγκοπούλου για τα Ανθρώπινα Δικαιώματα, Sakkoulas-Bruylant, Athènes-Bruxelles, 2001, σελ. 44; της ιδίας: “L’article 33 de la Charte des droits fondamentaux de l’UE (vie familiale et vie professionnelle) correspond-il à l’acquis communautaire?», dans: L’égalité entre femmes et hommes et la vie professionnelle, Le point sur les développements actuels en Europe, Dalloz 2003, p.144.
ΣΕ 1706/2004, 7μελές
Εθνικές Γενικές Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας του 1993 και του 2002.
Συγκεκριμένα δικαιούται να προσέρχεται στην εργασία μία ώρα αργότερα ή να φεύγει από την εργασία μία ώρα νωρίτερα ή να εργάζεται 2 ώρες λιγότερο ημερησίως κατά τον πρώτο χρόνο και μία ώρα λιγότερο τους επόμενους 6 μήνες
Άρθρο 53(2) του Κώδικα Δημοσίων Υπαλλήλων.
Το ίδιο δικαίωμα προβλέπεται επίσης για το προσωπικό των τραπεζών από συλλογικές συμβάσεις που διέπουν την απασχόληση του προσωπικού.
Άρθρο 25 Ν. 2639/1998, που αντικατέστησε το άρθρο 5 παρ.1 Ν. 1483/1984.
Είναι εξαιρετικά ενδιαφέρον ότι το Ι.Ν.Ε. Γ.Σ.Ε.Ε.-Α.Δ.Ε.Δ.Υ. δεν έχει στοιχεία σχετικά με τον αριθμό και τα χαρακτηριστικά των εργαζομένων που επωφελούνται από ένα τέτοιο μέτρο ούτε από τις επιχειρήσεις, στις οποίες εργάζονται αυτοί οι εργαζόμενοι. Αυτή η έλλειψη ενδιαφέροντος είναι πιθανόν ενδεικτική των προτεραιοτήτων του συνδικαλιστικού κινήματος,
Στο δημόσιο τομέα, η γονική άδεια (μη αμειβόμενη) είναι 2 ετών για τη φροντίδα παιδιών κάτω των 6 ετών. Σε περίπτωση διάστασης, διαζυγίου, θανάτου του/της συζύγου ή παιδιού γεννημένου εκτός γάμου, τη γονική άδεια δικαιούται ο γονέας που έχει την επιμέλεια του παιδιού.
Αρθρο 4 παρ.7 Ν.3029/2002
Άρθρο 21 παρ.5 Συντ. (2001): «Ο σχεδιασμός και η εφαρμογή δημογραφικής πολιτικής καθώς και η λήψη των αναγκαίων μέτρων αποτελεί υποχρέωση του Κράτους».

 
Θέματα Στήριξης της Οικογένειας
Θέματα Παιδείας
Γυναικεία Θέματα
Θέματα Κοινωνικής Παρέμβασης
Θέματα Νομικής Παρέμβασης
Θέματα Υγείας
 
Copyright © 2010 - Created by UrbanHearoes.gr